婚姻纠纷
近日，讲述新时代职场女性“生存现状”的影视剧《女士的品格》正在热播，该剧讲述了三位职场女性面对家庭和事业的选择题，不断寻找人生正确答案的故事，反映出当代都市女性群体所面临的痛点难点，也引发公众对于职场女性权益的关注。那么，女性如何正确运用法律武器，打破职场困局呢？
摆脱女性求职歧视
近日，30岁的陈女士在被一家互联网公司通知录用后不久，突然被公司人力资源部门询问入职1年内是否有结婚计划。陈女士有些疑惑，还没等她回复，便被通知取消录用，理由是公司需要从现实因素考虑职工的婚育状况。
临近毕业招聘季，各用人单位都陆续开展招聘工作，在应聘时被“盘问”是否婚育，陈女士并非个例。根据智联招聘发布的《2022中国女性职场现状调查报告》显示，有61.2%的女性在求职中被问及过婚育情况，比2021年增加了5.4%。甚至在各类招聘网站的招聘信息中，部分招考岗位直接写明仅招男性。
刚刚经历了求职历程的小张告诉记者，许多用人单位对于女性应聘者并不友好，他们往往认为未婚未育的女性可能不久就会结婚生子，已婚已育的女性需要照看子女和家庭可能无心工作，已婚未育的女性则更是难上加难，临近生育年龄的她们让用人单位更为“忌惮”。
以性别和婚育情况为由限制女性就业的行为，是否已经构成就业歧视并触犯了法律呢？南开大学法学院讲师张泽嵩告诉记者，求职时的性别歧视通常是指在劳动者应聘求职阶段，用人单位基于性别差异对某一性别人群或个人实施的限制或者剥夺其平等就业权利的行为。“如果招聘公告中限定招聘对象为男性，但胜任该岗位实际上并无特殊的性别要求，那这种行为就构成了就业歧视，属于侵害女性求职者平等就业权的行为。”张泽嵩说。他还表示，现实中，在招聘过程中专为女性求职者设置年龄门槛等也是较为典型的性别歧视。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十九条的规定，求职阶段的性别歧视行为已经被纳入人力资源和社会保障部门的劳动保障监察范围之中，遭受就业性别歧视的女性劳动者不仅可以向人民法院起诉，或者向所在地区的妇联、工会求助，还可以向劳动监察部门举报。
“值得关注的是，今年1月，北京市发布了《北京市人力资源社会保障行政处罚裁量基准表（涉及妇女权益保障法部分）》，明确用人单位在招录（聘）过程中，以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准，最高可处五万元罚款。这为规制求职歧视行为提供了准确的适用依据，也对用人单位起到了一定的警示震慑作用。” 张泽嵩说。
破解职场“妈妈”家庭事业选择题
随着参与社会活动的程度加深，女性群体为社会提供的价值也不断增加，她们不再囿于家庭的方寸之地，在各个行业、各个领域大展身手，大放光彩。但“事业家庭难两全”的固有思想依然存在，面对职场生育歧视，许多女性不得不艰难平衡“妈妈”和“打工人”的双重身份。
在《女士的品格》这部剧中，许多人物角色也遇到了相同的难题。姚薇为了迎合职场潜规则，与同为公司员工的丈夫“隐婚”多年，在得知自己怀孕后，姚薇十分担心自己是否会遭遇生育歧视问题。除了“隐婚”，在现实生活中，由于担心职场地位边缘化、被降薪或者被辞退，“隐孕”也成为许多职场女性的无奈选择。对于这些“隐婚”“隐孕”的女性职工，用人单位能否以欺诈为由解除劳动合同呢？
对此，北京市房山区人民法院执行局法官助理房昕表示，女性职工的婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有实质性的必然关系，属于劳动者个人隐私的范畴，劳动者可以选择不告诉用人单位。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定了劳动者负有向用人单位如实告知的法定义务，但是劳动者的告知义务仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”，例如劳动者的学历、技能、工作经验、健康情况等，而劳动者的婚姻、生育状况不会影响劳动合同的履行，不是用人单位必须了解的内容，劳动者没有告知的义务。
对于是否构成欺诈，房昕表示，欺诈是指行为人故意告知虚假情况或者故意隐瞒真实情况，致使对方作出错误意思表示的行为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定以欺诈手段订立的劳动合同无效。“然而，隐瞒事实的前提是行为人负有如实告知的义务，如果不负有告知义务就谈不上隐瞒。因此，女职工未如实告知用人单位其婚姻生育情况，不属于欺诈行为，用人单位不得以欺诈为由主张劳动合同无效或解除劳动合同。”
张泽嵩表示，《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十三条第二项规定，除个人基本信息外，用人单位在招聘过程中不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况。根据上述规定，用人单位不享有要求女性职工向其提供这方面信息的权利，更不能因为女性职工隐瞒婚育情况而解除劳动合同，否则将构成对女性职工合法权益的侵害。
剧中的刘小溪也是职场“妈妈”的一个缩影，在入职时刘小溪就被公司告知，入职的条件之一是5年之内没有生育计划。成为新晋宝妈之后，刘小溪被公司调离了原来的工作岗位，只能从事一些基础性的行政工作，公司还考虑将她辞退。劳动合同是否可以规定女职工在入职后的一定期限内不得生育？对于仍处孕期、产期、哺乳期的女性职工，用人单位能否调岗降薪甚至解除劳动关系呢？
房昕表示，妇女依法享有生育子女的权利，也有不生育子女的自由。《妇女权益保障法》第四十四条规定，用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。如果用人单位在劳动合同中规定女职工在入职后的一定时间内不得生育，这实质上是一种就业歧视的表现，侵犯了女性职工的生育权和平等就业权，该条款违反了法律的强制性规定，不具有法律效力。
此外，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。第六条还进一步提到，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。在减轻工作量之后，如果女性职工仍然不能胜任工作，用人单位可以采取调岗的措施。而且，用人单位以“不能胜任工作”为由进行调岗的，必须提供充分的证据证明孕期女性职工确实不能胜任原工作岗位，但是即使进行了岗位调整，孕期工资也要保持原来的水平，不能采取降薪的做法。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”房昕提醒，用人单位不得以无法胜任工作、经济性裁员等理由辞退“三期”女职工。但是，对“三期”女性职工的特殊劳动保护也并不是无限制的保护，若女性职工有该法第三十九条规定的过失性辞退情形，即有严重违反用人单位的规章制度或严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害等情形，即便女性职工处于“三期”，用人单位仍可以依法行使解除劳动合同的权利。
张泽嵩告诉记者，处于“三期”的女性职工还享有劳动（聘用）合同自动延期的权利。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条第二款规定，女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。此外，孕产期女性职工依法享有休息休假权益，用人单位还需要对哺乳期的女性职工提供哺乳时间和哺乳场所的保障。
职场性骚扰不仅仅是“咸猪手”
职场性骚扰也是困扰女性的问题之一。近日有网友称，自己在入职某智能电动汽车公司的第一个月就遭遇了职场性侵犯，虽然加害者已经受到法律的严惩，但精神上受到的伤害仍然无法消除。
在日常生活中，除了“咸猪手”等较为典型的性骚扰外，还有许多十分隐蔽的职场性骚扰方式，很多被骚扰的女性虽然觉得对方的言行让自己十分不适，却无法准确判断出自己是否正在经历职场性骚扰，导致取证不及时，无法将骚扰者绳之以法。
张泽嵩表示，2021年中华妇女联合会发布的《防治职场性骚扰指导手册》中，对职场性骚扰作了明确定义。职场性骚扰是指发生在工作场所的，以动作、语言、文字、图片、电子信息等方式实施的，与性有关的、违背员工意愿的行为。
张泽嵩强调，“咸猪手”只是性骚扰的方式之一，性骚扰行为的表现方式多种多样，其共同特点是与性相关。具体而言，构成职场性骚扰主要包含以下三个条件：一是骚扰者实施了与性有关的行为，二是骚扰者是在职场上利用职权或职务之便实施的，三是违背受害员工的意愿。骚扰者在实施性骚扰时，可能采取口头的方式，也可能采用书面形式，还可能采用其他举动。
《中华人民共和国妇女权益保障法》也针对性骚扰行为，为女性提供了相应的法律保护。其中第二十三条明确规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。受害妇女可以向有关单位和国家机关投诉。接到投诉的有关单位和国家机关应当及时处理，并书面告知处理结果。“具体而言，受害妇女不仅可以向公安机关报案，也可以向人民法院提起民事诉讼，依法请求对方承担侵权责任。”张泽嵩说，为保护女性职工免受职场性骚扰的侵害，用人单位也需承担起相应责任。
《中华人民共和国妇女权益保障法》在第二十五条中规定了用人单位对于保护女性职工免受职场性骚扰的法定义务。“如果用人单位未采取必要措施预防和制止性骚扰，造成妇女权益受到侵害，根据该法第八十条第二款，用人单位将由上级机关或者主管部门责令改正，拒不改正或者情节严重的，依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予处分。”张泽嵩说。(□本社记者 李卓谦 □见习记者 张若楠）
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