婚姻纠纷
公司在试用期内与员工解除劳动合同，员工以不影响下一次求职为由，请求将离职时间推迟至试用期后，事后却否认双方达成解约合意，起诉至法院要求恢复劳动关系。那么，公司是否构成违法解除？
近日，上海市第一中级人民法院审理了这起劳动合同纠纷案件，最终二审认定劳动者系恶意磋商，公司行为不构成违法解除劳动合同，驳回上诉，维持原判。
是合意解约还是违法解约？
2019年9月3日，王晓晓（化名）入职方晖公司（化名），双方签订劳动合同，约定月工资4.3万元，合同期限为2019年9月3日至2022年9月30日，试用期6个月。
2020年2月18日，公司人事部门通知王晓晓，其试用期未通过，不能转正，最后工作日为2月21日。
2020年2月21日，王晓晓通过电子邮件、手机短信等方式，向公司副总裁和人事部门提出，为了便于下一次求职，请求公司将其离职时间延后到试用期满，并提议将其最后工作日定到3月底。方晖公司遂于当日先后通过微信及电子邮件方式向王晓晓提供《协商解除协议》，内载双方于2020年3月15日解除劳动关系、薪资结算至2020年3月31日。王晓晓在微信中回复已阅，未提出异议。
由于正值疫情防控期间，方晖公司还未复工，人事部门要求王晓晓签署协议后，扫描或拍照并发回。王晓晓以其需要找地方打印扫描等为由拖延。后在人事部门催促下，王晓晓于当晚10时将协议送至公司保安室，并发短信告知人事部门。
2020年2月25日，王晓晓的部门主管给王晓晓发送邮件，请其在3月15日前交接公司物品。
2020年3月13日，王晓晓向人事部门发送短信，告知自己并没有在《协商解除协议》上签字，并提出她在工作期间无任何失职，不同意与公司解约。方晖公司则认为双方已协商一致，于3月16日向王晓晓出具了双方已于3月15日解除劳动合同的离职证明。
2020年4月7日，王晓晓以方晖公司违法解除为由申请劳动仲裁，要求方晖公司恢复与其的劳动关系，并按月工资4.3万元的标准支付3月16日至仲裁裁决之日的工资。仲裁裁决未支持王晓晓的请求，王晓晓不服，起诉至法院。
一审法院认定公司不构成违法解除
一审中，王晓晓提供了一份没有签名但有她手写批注的解约协议，她称这份才是她2020年2月21日晚向公司递交的协议，公司的那份有她签名的协议是假的，签名是公司伪造的。方晖公司否认王晓晓的说法，称王晓晓在仲裁时未递交过该份协议，也从未在诉讼前提出过协议上有诸多批注。
一审法院认为，因方晖公司对王晓晓提供的协议真实性有异议，且王晓晓无相关证据佐证该份协议就是她2020年2月21日晚向方晖公司所递交的，故对该证据的证明目的不予确认。
同时，从双方往来的电子邮件、企业微信、手机短信，已经完整反映出双方协商解除劳动合同的过程，上述劳动合同解除和薪资结算的时间均由王晓晓先提出，说明双方已经形成合意。王晓晓事后提出的相关说辞与证据，均不足以证明其在2020年2月21日对于双方间的协商解除协议有不同意或明确拒绝的行为，故判决驳回王晓晓全部诉请。
王晓晓不服判决，上诉至上海一中院。
二审法院维持原判
二审中，王晓晓提供了公司发送给员工的电子邮件以及部分工作手稿等证据，以此证明其未与公司解约，还在继续工作。
经查，王晓晓提供的电子邮件内容并未体现2020年2月21日后方晖公司向她单独布置、设定工作任务的安排，与本案处理结果也无直接关联，故在本案中对此不作认定；工作手稿是王晓晓单方制作，亦未得到方晖公司认可，故对此不予确认。
上海一中院经审理认为，本案的争议焦点为方晖公司以与王晓晓达成一致为由解除劳动合同，是否构成违法解除，以及可否成为王晓晓恢复劳动关系主张成立的充足依据。
首先，王晓晓在方晖公司通知其离职后，向方晖公司提出希望将最后工作日定在2020年3月底。方晖公司为此而拟定了《协商解除协议》，并先后通过企业微信、电子邮件方式发送给王晓晓，同意将薪资结算至王晓晓先前所提出的最后工作日，解除劳动合同时间定为2020年3月15日。王晓晓在收到方晖公司人事部门通过企业微信方式发送的注明“协商解除协议”名称的文件后明确表示“已阅没问题”，应可视为双方已口头就协商解除劳动合同的时间达成一致。
其次，王晓晓将《协商解除协议》打印后，送至方晖公司门卫处，随后发送短信告知方晖公司人事部门，却未提及对《协商解除协议》有异议，甚而直至试用期满也未告知方晖公司其对《协商解除协议》持有异议等事实，也可印证方晖公司有关双方于2020年2月21日已就协商解除劳动合同达成合意之主张。
第三，从在案证据所反映的王晓晓在其与方晖公司协商解除劳动合同过程中之行为表现看，实难认定王晓晓系诚信善意磋商。如若双方之间的协商解除劳动合同协议未能达成，王晓晓对此也存在缔约过失，应就方晖公司由此所产生之损失承担赔偿责任。
综上，上海一中院认定方晖公司行为不构成违法解除，判决驳回上诉，维持原判。
劳动双方应坚持诚信原则
本案主审法官、上海一中院民事审判庭审判长孙少君指出，诚信作为立身之本、从业之要，既是中华民族的优良传统，也是社会主义核心价值体系的重要组成部分。本案中，劳动者在用人单位告知因其试用期不合格而解除劳动合同后，如对用人单位作出的试用期不合格的评判有异议，认为用人单位以该理由解除劳动合同构成违法解除，完全可以依据《中华人民共和国劳动合同法》寻求相应法律救济，但其却以便于其下一次求职、实现双赢为名，假意与用人单位协商变更劳动合同解除日期，拖延至试用期满后，才对自己亲自送交至公司处的《协商解除协议》提出异议。劳动者该行为既有悖诚信，也未能实现继续维系劳动关系的目的。
和谐稳定劳动关系的建立、劳动者合法权益的维护，需以诚实信用为基石。不论是劳动合同的订立、履行、变更，还是解除、终止，用人单位和劳动者均应遵循诚实信用原则，以合法方式保护自身权益。
（作者单位：上海市第一中级人民法院）
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