婚姻纠纷
员工工作期间与公司总经理发生冲突后，被公司解聘。近日，安徽省合肥市中级人民法院审理这起劳动争议案后认为，从行为手段、行为后果、暴力程度等方面看，不足以认定员工与总经理的冲突是打架斗殴，公司对员工作出解聘的决定有失公平，判决维持合肥高新技术产业开发区人民法院一审判决，驳回原告上诉。
李某是合肥某科技公司的一名研发人员。2021年5月，李某因为不满公司要求其签署的一项评估报告，在公司内与总经理发生了冲突，并有短暂的肢体接触，随后被同事拉开。不久后，该公司向李某发出解除劳动合同通知书。该公司认为，李某在上班期间越级闯入总经理办公室宣泄不满并主动挑起争端，对总经理进行人身攻击从而使双方厮打起来的行为，完全符合双方签署的聘用人员协议书中“工作期间打架斗殴”情形。李某不服从管理和挑衅的行为，既不利于公司高管的管理威信，严重扰乱了公司的正常管理和办公经营，也不利于公司的发展。为避免今后再次出现类似恶劣事件，维护公司的合法权益，决定解聘李某。
李某认为，其在工作期间和总经理打架斗殴属于公司单方的陈述和认定；公司违法解除劳动关系，应当支付赔偿金；李某被辞退后，申请了劳动仲裁，其提出的赔偿金要求得到了支持。该公司不服裁决，将李某起诉至合肥高新区法院。
法院审理后认为，解除与劳动者的合同关系，是对劳动者最为严厉的惩处措施之一，应当对适用情形严格把握。从整起事件的发展脉络来看，李某与总经理因工作事宜发生争执，并由此发生身体接触，双方均存在处事不当，由此界定行为性质为打架斗殴，且没有以相同态度对待或处理双方当事人，而将主要责任归于普通员工李某，显失公平公正。从企业运营角度看，疫情之下，企业应着力凝心聚力、共克时艰，公司高管更当以上率下、率先垂范，带领团队走出经营困境。然而，该公司单方面处理李某，解除与其之间的劳动合同，显然有利用高管优势地位、置普通员工于不公平境遇之嫌，此举不利于培养良好的企业氛围，也不利于企业长期发展，不应提倡。该公司亦未提交证据证明李某存在其他违反劳动合同约定的情形。据此，合肥高新区法院一审判决该公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金9万元。
该公司不服一审判决，提起上诉。
合肥中院审理后认为，监控视频、证人证言及冲突后双方身体健康情况等证据证明，李某因公事与总经理发生短暂冲突，两人有肢体冲突但并未造成严重后果，且李某、总经理、公司均未就此事向公安机关报案，从行为手段、行为后果、暴力程度等方面看，尚不足以认定李某与总经理此次冲突属于打架斗殴。公司对冲突一方李某作出解聘决定，称对冲突另一方总经理作出扣减奖金决定，但未提供相应证据证明，该公司主张案涉冲突为双方打架斗殴，但又对冲突双方作出明显差别处理，有失公平。据此，法院判决驳回上诉，维持原判。
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