继承纠纷
诚信是公民道德的基石，也是企业经营的宝贵财富。司法实践中，劳动争议案件从侧面反映出当前劳动市场存在的不同程度的诚信问题，这些行为直接阻碍和谐劳动关系的建立，有违民法典诚实信用原则。
近日，北京市昌平区人民法院发布《劳动争议审判与诚信建设白皮书（2018—2022年）》，系统梳理了该院近五年劳动争议案件的审理状况和案件特点，并通报劳动争议典型案例。记者针对其中涉及劳动者违反诚实信用原则，在聘用期内违约离职或用假文凭以“蒙骗”方式入职等案例，邀请法官进行解读，以期提醒广大劳动者严格遵守用人单位规定，切不可存在侥幸心理。
劳动者提供虚假休假证明 用人单位解除劳动合同获支持
肖某于2006年入职某公交公司，双方签订无固定期限劳动合同。
2019年7月，肖某向公司提交的《某医院休假证明书》显示：“姓名：肖某；扼要病情及印象：颈椎病；治疗建议：休息壹周；医师：薛某；2019年7月8日。”肖某于2019年7月9日至15日休病假。随后，公司发现肖某休假证明上的日期有修改的痕迹，经与肖某沟通，某医院医务处出具了一份《情况说明》，载明：“患者肖某假条为我院创伤科医师薛某于7月2日出具，假条底联中并无修改痕迹。经核查，我院门诊挂号系统内未发现肖某当日挂号记录，属于医生个人违规开假行为。目前，我院已按相关规章制度对当事医师进行处罚。”
公交公司的《劳动合同管理规定》规定，“连续旷工3天，12个月内累计旷工5天的，系员工严重违反请假、考勤制度，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。”于是，2019年8月31日，公交公司以肖某严重违反公司规章制度为由，与肖某解除了劳动合同。肖某遂诉至法院，要求公司继续履行劳动合同。
法院经审理认为，肖某于2019年7月9日至15日休病假，但其提交的休假证明为医院于2019年7月2日出具，日期被涂改为7月8日，且2019年7月2日肖某并未在该医院实际就诊。公交公司的《员工劳动考勤管理规定》规定，未按照要求提交病假诊断证明或用不正当手段索取、涂改、伪造休假证明的，按旷工处理。公司以肖某旷工7天、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同并无不当，故判决公交公司无需与肖某继续履行劳动合同。
法官提示：
用人单位和劳动者之间签订的《劳动合同》及相关协议、用人单位依法制定的《员工劳动考勤管理规定》《员工手册》等，劳动者应予以遵守。劳动者编造休假理由、提供虚假证明等行为，违反劳动纪律和职业道德，亦违背诚实信用原则。劳动者应当有明确、真实、合理的休假理由，并向用人单位如实告知，严格遵守用人单位的规章制度办理请假手续。劳动者未经用人单位同意擅自离岗，其旷工行为严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依照法律和规章制度解除劳动合同。
离职时承诺再无争议后反悔 向用人单位主张赔偿被驳回
乔某于2014年3月入职某媒体中心并签订劳动合同。2018年10月，乔某因个人原因向媒体中心提交《离职申请》。乔某正常工作至2018年11月12日，媒体中心为乔某出具《离职证明》，内容为：“该同志于2014年3月与我中心签订劳动合同，2018年11月12日该同志因个人原因提出辞职，中心与其解除劳动合同关系，不存在一切纠纷。”乔某在《离职证明》中写明“对以上内容无异议”并签字确认。
后乔某主张签订《离职证明》时未与公司协商一致，故诉至法院，要求媒体中心支付工资差额、年终奖奖金、解除劳动合同经济补偿金共计13万余元。
法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。乔某因个人原因提出离职，并承诺其与媒体中心不存在一切纠纷。故对于乔某主张未足额支付的工资差额、年终奖奖金、解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，法院不予支持。最终，法院驳回了乔某的诉讼请求。
法官提示：
近年来，部分用人单位在为劳动者办理离职手续时，会与员工签订《离职协议》，协议中经常设置类似“劳动者认可在双方签署本协议书后，双方结束基于劳动关系产生的权利义务关系，双方再无任何争议，不再提出以用人单位为相对方的仲裁或诉讼，亦承诺不会再通过投诉、举报等方式向用人单位主张劳动权利事项”的兜底条款。
根据法律规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。如果劳动者签订《离职协议》时系本人真实意思表示，没有证据证明受到欺诈、胁迫，且协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，则应当认定劳动者具有放弃工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金权利的处分权，协议合法有效，劳动者不得随意反悔。
求职简历造假被单位解除合同 劳动者要求支付赔偿金被驳回
2021年4月，董某通过某招聘网站应聘某科技公司销售经理岗位，该岗位要求大专及以上学历。2021年4月21日，科技公司向董某发送了《录用通知书》，要求董某于2021年5月6日携带身份证、学历证、学位证、职称证等证件原件至公司行政人事部报到。2021年4月29日，双方签订《劳动合同书》，约定试用期3个月，在试用期间，被证明不符合录用条件的，公司可以解除劳动合同。
经查，董某是某大学本科退学，真实学历是中专。故科技公司于2021年5月8日向董某送达《辞退证明》，因董某在试用期不符合录用条件而终止合同。董某遂诉至法院，要求科技公司支付解除劳动关系赔偿金。
法院经审理认为，科技公司在招聘网站发布信息，任职要求中明确写明学历为统招大专及以上学历，董某应聘时的简历中显示其学历为本科，毕业时间为非全日制在读，未如实告知科技公司其系本科退学状态，实际学历为中专。在试用期间，董某被证明不符合录用条件，科技公司与其解除劳动合同系合法行为，无需向董某支付违法解除劳动关系赔偿金，最终法院判决驳回董某的全部诉讼请求。
法官提示：
在求职面试中，学历文凭是求职者的“敲门砖”，入职前不少企业会要求提供学历证明，为了得到心仪岗位，部分劳动者便动起了歪脑筋。然而，以“蒙骗”方式入职，一旦被发现，终将因不符合录用条件等原因被解除劳动合同。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
在此提示，用人单位与劳动者在建立劳动关系及履行劳动合同期间均应遵守诚实信用原则。招聘和求职应聘是建立劳动关系的前提，用人单位在招聘过程中应明确录用条件，就岗位要求、薪资待遇等详细说明，避免日后产生不必要的纠纷。劳动者则应保证简历信息的真实性，填写招聘信息中关于学历、工作经历等重要信息尤其注意，切不可有先夸大其词或者虚构事实入职、事后再弥补的侥幸心理。（□本社记者 张晶）
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