总经理被免职，公司将其从打卡系统中移除。之后，双方为劳动合同解除时间、经济补偿金等待遇产生争议。该高管因无法通过人脸识别考勤，缺失在岗记录。对此情形，公司是否可以不支付薪酬及相关待遇？经过南京市两级法院审理，该案有了最终结论。 　　 　　2016年6月，王扬入职南京市某软件公司（以下称软件公司），受聘生产经理，同年7月11日，签订了三年期劳动合同，实行标准工时制。2019年7月，王扬任职总经理，续签三年期的劳动合同。 　　 　　不久后，王扬与公司管理团队发生矛盾。随着冲突的加剧，董事长介入，口头宣布免去王扬的职务。 　　 　　此前，软件公司采用指纹打卡考勤，2019年7月起，改为钉钉系统人脸识别考勤。钉钉系统虽然录入过王扬的信息，但按照公司的惯例，总经理工作时间相对自由，无考勤必须。王扬被免职后，劳动合同并没有终止，也未明确新的身份。9月18日，他通过考勤机刷脸，却始终显示失败。为此，王扬询问了人事部门，方知公司已将其从系统中移除。王扬遂每隔几天去公司一次，没有直接交涉此事。 　　 　　此后4个月，公司都正常支付其工资并缴纳社保。2020年2月10日，王扬没有收到工资入账信息，年底13薪及未休年休假工资也未发放。在此期间，王扬多次追问，人事经理答复称：“工资表做好了，尚未接到转账通知。” 　　 　　2020年2月25日，软件公司发出通知，鉴于疫情特殊时期，高层管理人员自愿带头降薪，其他员工也暂时调整薪资，暂领原工资的50%。王扬听闻此事，但没有收到通知。 　　 　　过了农历正月十五，软件公司正式复工，王扬的工资仍没有到账。2020年4月2日，王扬主动向软件公司邮寄《解除劳动合同通知书》，言明因软件公司未足额支付其2019年年底13薪、2020年2月及3月工资，2019年及2020年未休年休假工资，依据劳动合同法第三十八条之规定，决定与公司解除劳动合同，并要求公司支付补偿金。软件公司未予答复。 　　 　　于是，王扬向南京市雨花台区人民法院提起民事诉讼，要求确认与软件公司的劳动合同关系自2020年4月3日起解除，并主张软件公司支付解除劳动合同经济补偿金177687.8元；支付2019年年底13薪工资44421.95元、2020年2月及3月工资88843.90元；支付2019年及2020年未休年休假工资76589.57元。在诉讼中，王扬还提出软件公司实行人脸识别考勤，侵犯了员工的人格权益。 　　 　　一审开庭时，软件公司提交了王扬的工资单，2020年2月、3月应发工资均为40362元，因软件公司认为王扬缺勤故未予发放。另提交的工资发放记录显示，2019年度，王扬的月平均工资为35483.46元。2019年2月2日，软件公司向王扬发放34920元，王扬陈述该款项系2018年年底13薪，软件公司陈述该款项系2018年度绩效奖金。 　　 　　软件公司表示，王扬作为公司高管，平时上班不采用坐班制，不受考勤打卡的限制。但2019年9月17日，董事会决议免除王扬的总经理职务，王扬未再上班。软件公司认可按照工龄计算，王扬的2019年应休年休假天数为10天，王扬没有休过年假，但认为王扬作为公司高管，平时有事不需要请假，时间相对自由，公司不需向其支付未休年休假工资。软件公司还提出，年终奖的发放需要经过考核，因王扬与软件公司的矛盾较为严重，2019年底没有对其进行考核。 　　 　　一审法院经审理认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，软件公司在劳动合同履行期间未向王扬发放2020年2月至3月的工资，其应当对此承担举证责任。软件公司提交了2020年2月至2020年4月的钉钉考勤记录打印件以及2020年2月25日至2020年3月31日的每日健康体测表，拟证明王扬在2020年2月至2020年3月未到岗提供劳动，软件公司无需向其支付工资。对此，一审法院指出，2019年9月18日，软件公司将王扬从钉钉系统中移除，即自该日起王扬无法通过钉钉系统正常录入考勤，但软件公司自2019年9月18日至2020年1月仍正常向王扬发放工资，且软件公司陈述公司高管不受考勤打卡的限制，故不宜以考勤记录作为软件公司是否应向王扬发放工资的唯一依据。 　　 　　一审法院还认为，软件公司提交的2020年2月25日至2020年3月31日的每日健康体测表中虽未对王扬进行登记，但软件公司认可王扬的出勤形式不拘泥于在公司上班，软件公司亦未在2020年2月、3月，以任何书面或其他形式要求王扬出勤、到岗或履职等。因此，软件公司提供的证据不足以证明其抗辩意见，应由其承担举证不能的法律后果。 　　 　　2020年2月25日，软件公司向全体员工发送通知，言明全体公司管理人员在新冠肺炎疫情防控期间薪资调整为原来的50%，庭审期间，王扬将该公开信作为证据提交，视为其认可薪资调整通知。根据工资单显示，王扬2020年2月、3月应发工资共计80724元，考虑到疫情防控形势、公司经营状况、王扬在一审中认可其2020年2月至3月很少去公司等因素，一审综合认定软件公司应向王扬支付2020年2月、3月工资共计40362元。此外，公司对于王扬2019年应休未休年休假天数为10天不持异议，王扬2019年度月平均工资为35483.46元，且王扬正常上班工资已发放，故软件公司应向王扬支付2019年未休年休假工资差额32628.47元。 　　 　　一审法院指出，王扬离职前12个月平均工资超过2019年度南京职工月平均工资三倍，故应以2019年度南京职工月平均工资的三倍，即29726.5元作为经济补偿金计算基数，软件公司应支付经济补偿金118906元。 　　 　　南京市雨花台区人民法院作出一审判决，王扬与软件公司的劳动合同于2020年4月3日起解除；软件公司向王扬支付2020年2月至3月工资40362元、2019年未休年休假工资差额32628.47元、2020年度未休年休假工资差额4582.47元、2019年年底13薪44421.95元；另支付经济补偿金118906元。 　　 　　在二审审理过程中，双方均未提交新证据。王扬认可其主张的年底13薪就是年终奖。软件公司对2019年9月至2020年1月王扬属于正常工作不持异议。2021年4月9日，南京市中级人民法院二审宣判，驳回软件公司上诉，维持原判。 　　 　　（文中人名为化名） 　　 　　法官点评： 　　 　　实行人脸识别考勤有严格限制 　　 　　本案一审和二审判决均没有回应王扬提出的人脸识别考勤侵犯员工人格的问题。人脸信息的处理包括人脸信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。单位采取上下班“刷脸打卡考勤”是否侵害职工人格权益？ 　　 　　2021年7月28日，最高人民法院发布《关于审理使用人脸识别技术处理个人信息相关民事案件适用法律若干问题的规定》第二条规定，信息处理者处理人脸信息有下列情形之一的，属于侵害自然人人格权益的行为： 　　 　　未公开处理人脸信息的规则或者未明示处理的目的、方式、范围，应当认定属于侵害自然人人格权益的行为；违反信息处理者明示或者双方约定的处理人脸信息的目的、方式、范围等，应当认定属于侵害自然人人格权益的行为；未采取应有的技术措施或者其他必要措施确保其收集、存储的人脸信息安全，致使人脸信息泄露、篡改、丢失，应当认定属于侵害自然人人格权益的行为；违反法律、行政法规的规定或者双方的约定，向他人提供人脸信息，应当认定属于侵害自然人人格权益的行为；违背公序良俗处理人脸信息，应当认定属于侵害自然人人格权益的行为；违反合法、正当、必要原则处理人脸信息的其他情形，应当认定属于侵害人格权益的行为。 　　 　　也就是说，用人单位实行人脸识别考勤只要经过明示，且没有发生上述行为，就不存在侵犯员工人格权益的问题。伊志律师事务所位于北京市朝阳区朝外大街乙6号朝外SOHO-C座1209，优越的地理位置，便利的交通条件，安静、专业的办公环境为需求提供方便。 电话：010-84493343 微信：18401228075 电话：18401228075